“Tenho poucas denúncias registradas no canal de denúncias da minha empresa, mas não sei se isso é bom ou ruim.”. Qual seu palpite?
Em uma breve análise, podemos pensar que ter poucas denúncias em nossos canais é um sinal de que tudo vai bem. Afinal, se as situações não são reportadas, é porque não existem, certo? De fato, esse até pode ser um dos cenários… Porém, devemos considerar que há a possibilidade de algo mais profundo e mais sério estar acontecendo: o da existência de um ambiente de baixa segurança psicológica.
Certamente você já conheceu alguém que sofreu (ou sofre) algum tipo de assédio moral, assédio sexual ou que já presenciou situações de conflito de interesses dentro da empresa, não é mesmo? Quando nos deparamos com uma situação dessas, a pergunta que vem à nossa mente é: por que essa pessoa não denunciou? Por que ela ainda sofre com isso, por que não conta para a empresa?
Inicialmente, é fundamental entender que, para denunciar, essa pessoa precisa ultrapassar uma série de camadas, sendo um dos obstáculos a existência de canais adequados para o reporte. Muitas empresas não dispõem de canais adequados e, quando possuem, não comunicam adequadamente o processo de apuração aos colaboradores. Inseguranças como “será que vão me identificar?”, “e se meu assediador descobrir?” são comuns quando a empresa não comunica adequadamente os critérios de anonimato e confidencialidade no registro e apuração das denúncias.
Uma outra camada a ser ultrapassada pelo denunciante é o receio da retaliação. Ser hesitante ao realizar um reporte e/ou ter medo de ser desligado são medos reais de colaboradores em ambientes de baixa segurança psicológica.
Conceitualmente, a segurança psicológica no trabalho refere-se à construção de um espaço seguro, no qual as pessoas têm o sentimento de poder falar, assumir riscos e cometer erros sem medo de consequências negativas. Naturalmente, a segurança psicológica possui uma aplicação ampla em todo ambiente organizacional e seu impacto é visto, inclusive, nos indicadores dos programas de compliance e na maturidade do valor integridade.
Como mencionado, a segurança psicológica deve ser desenvolvida em toda a organização, para que seja capilarizada e atinja todas as ferramentas e práticas do negócio, como os canais de denúncias. Dentro desse contexto, importante trazer uma provocação: como saber se minha organização possui segurança psicológica? Bom, por ser um assunto extremamente amplo e delicado, é necessário lançar mão de pesquisas organizacionais e projetos de diagnósticos para avaliar a segurança psicológica de determinado ambiente. Mas, para que possamos nos aprofundar um pouco no assunto, destacamos aqui alguns sinais de que o ambiente pode ser psicologicamente inseguro, segundo um artigo na GPTW¹:
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Os projetos demoram muito para serem implementados
A agilidade sofre quando um ambiente de trabalho é psicologicamente inseguro. Os funcionários desconfiam de novos processos e procedimentos, e podem até contorná-los em vez de dar feedback.
Quando a segurança psicológica é baixa, em vez de pedir ajuda ou esclarecimento, os funcionários preferem ficar calados e seguir em frente na incerteza.
As pessoas não fazem perguntas ou compartilham ideias
Nas reuniões, poucas pessoas (ou nenhuma) falam ou contribuem. As ideias são apresentadas de cima para baixo, com pouco espaço para questionar decisões ou levantar preocupações.
Se um funcionário sentir que suas ideias foram valorizadas, é menos provável que ele rotule algo internamente como “ideia idiota” ou hesite em apresentar novas ideias em uma reunião.
O boato é desenfreado
Em vez de abordar os problemas abertamente, os funcionários expõem suas queixas em grupos ou outras equipes. Há mistério e especulação sobre porque ou como uma nova iniciativa acontecerá.
Alto absenteísmo
Os funcionários podem tirar licenças não planejadas ou avisar que estão doentes para evitar um chefe microgerenciador, microagressões no ambiente de trabalho ou pressão intensa no trabalho, mesmo que não estejam fisicamente doentes.
A falta de segurança psicológica pode criar uma cultura de desengajamento, na qual os funcionários não são motivados a vir trabalhar, levando ao aumento do absenteísmo.
Alto presenteísmo
Presenteísmo refere-se ao fenômeno de funcionários que chegam ao trabalho mesmo quando estão doentes ou indispostos e não totalmente engajados em seu trabalho.
O presenteísmo digital é um fenômeno em que os funcionários se sentem pressionados a permanecer constantemente conectados ao trabalho por meio de seus dispositivos, como verificar e responder a e-mails, em um esforço para parecer que estão trabalhando duro e com frequência.
O presenteísmo pode ser um sinal de baixa segurança psicológica no ambiente de trabalho, pois indica que os funcionários não se sentem à vontade para tirar folga quando precisam e estão lutando para dar o melhor de si.
Alta rotatividade
Os funcionários estão simplesmente saindo. Sem voz, eles partem para papéis em outros lugares que encorajam um discurso mais aberto.
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A segurança psicológica cria um ambiente em que os funcionários se sentem à vontade para expressar preocupações sem medo de retaliação. Ao conectarmos isso às denúncias em nossos canais, quando as pessoas confiam que suas vozes serão ouvidas e tratadas com seriedade e confidencialidade, a transparência prevalece.
Em razão disso, lembre-se: não é porque seu canal está recebendo poucas denúncias que, de fato, não está acontecendo nada no dia a dia. Como está a segurança psicológica no seu ambiente de trabalho?
